Vakken
Engels
Frans
Duits
Spaans
Nederlands
Grieks
Portugees
Italiaans
Latijn
Japans
Biologie
Aardrijkskunde
Natuur- en scheikunde
Wiskunde, rekenen
Economie
Geschiedenis
Eigen methodes
Alle vakken
Home
›
Alle vakken
›
Eigen methodes
›
Personeelsmanagement
› 7 Prestaties beoordelen en begeleiden
Helaas is de overhoormodule niet beschikbaar. Wel kun je deze lijst overhoren via StudyGo. Klik op 'Overhoren'
Personeelsmanagement
, deel 7
7 Prestaties beoordelen en begeleiden
Jaar 1 (hbo)
Link voor email / website
Link naar overhoring, zonder bewerk/reactiemogelijkheid (ELO)
Open met deze code de oefening in miniTeach
Twitter
Facebook
Google+
LinkedIn
Performancemanagemet= Management dat gericht is op de outputkant van het functioneren van werknemers (wat levert het op), op de inputkant (wat heb je ervoor nodig) en de throughputkant van het proces (hoe komt het tot stand). Prestatiebeoordeling= Het identificeren, meten en sturen van de prestaties van werknemers binnen een organisatie. Dimensie= Een aspect van een prestatie dat bepaalt of iemand effectief zijn werk doet. Competentieprofiel= Specifieke competenties die van fundamenteel belang zijn om die functie goed te kunnen uitvoeren. Relatief oordeel= Een beoordelingssysteem waarbij leidinggevenden de prestaties van een werknemer vergelijken met de prestaties van andere werknemers in dezelfde functie. Absolute beoordeling= Een beoordelingssysteem waarbij leidinggevenden een oordeel vellen over het functioneren van werknemers, enkel en alleen gebaseerd op prestatienormen. Instrumenten om eigenschappen te beoordelen= Beoordelingsinstrumenten waarbij leidinggevende oordelen over consistentie en duurzame eigenschappen van de werknemer. Instrumenten om gedrag te beoordelen= Beoordelingsinstrumenten waarin het gedrag van de werknemer centraal staat. Instrumentnen om resultaten te beoordelen= Beoordelingsinstrumenten waarmee managers de resultaten evalueren die werknemers hebben bereikt. Management by objectives= Een doelgerichte benadering van resultaatbeoordeling waarbij de manager en de werknemer gezamenlijkk doelen stellen voor de komende evaluatieperiode. Zelfbeoordeling= Een prestatiebeoordelingssysteem waarbij medewerkers zichzelf beoordelen. Collegiale beoordeling= Een prestatiebeoordelingssysteem waarbij medewerkers van hetzelfde niveau binnen de organisatie elkaar beoordelen. Beoordeling door ondergeschikten= Een prestatiebeoordelingssysteem waarbij medewerkers leidinggevenden beoordelen. 360 graden beoordeling= De combinatie van beoordeling door collega's, ondergeschikten en de beoordeelde werknemer zelf (en soms ook door de klant). Beoordelingsfout= Een fout bij prestatiebeoordeling die een consistente vooringenomenheid van de beoordelaar weerspiegelt. Vergelijkbaarheid= In het geval van prestatiebeoordeling verwijst dit naar de mate waarin de beoordelingscijfers die de verschillende leidinggevenden binnen een organisatie geven, vergelijkbaar zijn. Referentiekader (FOR-training)= Een training waarin beoordelaars fictieve voorbeelden van gedrag van werknemers krijgen gepresenteerd (op schrift of op film) die ze moeten beoordelen. Vervolgens wordt de beoordelaars verteld hoe hun beoordeling eruit zou moeten zien. Wat wordt er gedaan met identificeren bij de prestatiebeoordeling?= Bepalen welke taakgebieden een maanger moet ondrzoeken bij de beoordeling van de prestaties. Wat wordt er gedaan met meten bij de prestatiebeoordeling?= Beoordelen hoe ''goed'' of ''slecht'' een werknemer presteert. Wat wordt er gedaan met sturen bij de prestatiebeoordeling?= Beoordelingen moeten eerder toekomstgericht zijn en aangeven wat werknemers kunnen doen om zich binnen de organisatie volledig te ontplooien. Wat zijn de kenmerken van een beoordelingssysyeem?= Meestal formeel systeem, eenzijdig oordeel, gesloten/statisch, vooral gericht op verleden, beoordelend karakter, meetresultaat staat centraaal, formulier is eindproduct, functioneren leidinggevende niet ter sprake, kent gevolgen in de zin van sancties. Wat zijn de kenmerken van een functioneringssysteem?= Veelal informele procedure, wederzijdse afstemming, open/dynamisch, vooral toekomstgericht, ondersteuend, coachend karakter, gesprek staat centraal, formulier is gespreksleidraard, functioneren van de leidinggevende staat ter discussie, verbeterplan slvorens tot beoordelingsgesprek over te gaan. Waarom voeren organisaties meestal beoordelingen uit?= Om administratieve en of ontwikkelingsredenen. Hoe kan je prestatiedimensies opsporen?= Prestatiedimensies kun je opsporen oor een functieanalyse of door ze te koppelen aan de organisatiestrategie. Wat wordt er gedaan bij functieanalysemethode?= De prestatiedimensies worden gebaseerd op wat werknemers nu doen. Wat wordt er gedaan bij strategiemethode?= De dimensies worden bepaald op basis van organisatiedoelen. Wat is een steeds populairder wordende manier om prestatiedimensies te identificeren?= Competenties Op welke twee manieren kan je presentaties meten?= 1. naar soort beoordeling (relatief of absoluut) 2. naar centrale aandachtspunt van de meting (eigenschap, gedrag of resultaat). Wat is een voordeel van een relatief beoordelingssysteem?= Het dwingt leidinggevenden om werknemers van elkaar te onderscheiden. Hoe wordt het genoemd als leidinggevende geneigd zijn iedere werknemer dezelfde beoordeling te geven?= Centrale tedentie. Wat is een nadeel van relatief beoordelingssysteem?= Maken niet duidelijk hoe groot of klein de verschillen tussen werknemers onderling zijn. Wat is nog meer een nadeel van een relatief beoordelingssysteem?= Er blijkt niet uit of werknemer met de beste beoordeling va neen team beter of slechter is dan een gemiddelde werknemer van een ander team. Wat is een nadeel van een absolute beoordeling?= Verschillende leidinggevenden kunnen soms duidelijk verschillende beoordelingsmaatstaven hanteren. Een 6 van een soepele leidinggevende kan een 4 zijn bij een strenge leidinggevende. Wat is duidelijk een voordeel van een absolute beoordeling?= Er komen niet gauw probleemn tussen werknemers, absolute beoordeling is beter verdedigbaar in rechtzaken. Wat is een nadeel van instrumenten om eigenschappen te beoordelen?= Je kijkt eerder naar de persoon dan naar de prestaties, waardoor de werknemer zich aangevallen kan voelen. Wat is nog een nadeel van instrumeten om eigenschappen te beoordelen?= Deze zijn juridisch minder verdedigbaar. Wat is de bekendste gedragsschaal?= Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS-schaal). Wat zijn voordelen van gedragsbenadering?= Prestatienormen zijn concreet, juridisch beter verdedigbaar dan eigenschapsschalen. Wat zijn nadelen van gedragssystemen?= Kost veel tijd, de punten of ankers op gedragsschalen zijn helder en concreet maar zijn slechts voorbeelden van gedrag. Wat is de meest gebruikte resultatenmethode?= Management by objectives. Welke bronnen kunnen waardevolle bijdragen leveren aan het proces van prestatiebeoordeling?= Zelfbeoordeling, collegiale beoordeling, beoordelin door ondergeschikten, beoordeling door klanten, 360 graden beoordeling. Wat is een reden van de toename van 360 graden beoordeling?= Met zoveel werknemers die aan een leidinggevende rapporteren, kan de leidinggevende niet langer ieders werkprestaties adquaat peilen. Wat is het HALO effect?= De neiging om vergelijkbare positieve oordelen te geven op verschillende dimensies. Welke twee oorzaken zijn er van het HALO effect?= Een leidinggevende maakt een algemene beoordeling van een werknemer en past vervolgens zijn oordelen op alle dimensies aan dat totaaloordelen aan, en/of een leidinggevende maakt alle oordelen consistent met het prestatieniveau op de dimensie die hij belangrijk vindt. Wat is nog een type beoordelingsfout?= Beperkte reikwijdte. Welke 3 veelvoorkomende vormen van een beperkte reikwijdte ken je?= Mildheidsfouten, centrale-tedentiefouten, strengheidsfouten. Wat houden mildheidsfouten in?= Hierbij worden alleen de hogere waarden op de schaal gebruikt Wat houden centrale tedentiefouten in?= Hier worden alleen de middenwaarden op de schaal gebruikt. Wat houden strengheidsfouten in?= Alleen de lagere waarden op de schaal worden gebruikt. Waarom kunnen persoonlijke voorkeuren fouten veroorzaken?= De beoordelaar zijn sympathieëm of antipathieën jegens een werknemer een rol laat spelen bij de beoordeling. Wat kan een leidinggevende doen om persoonlijke voorkeuren te voorkomen?= Managers kunnen een functioneringslogboek bijhouden van het functioneren van werknemers. Waar gaat het politieke perspectief vanuit bij prestatiebeoordeling?= De waarde van de prestaties van een werknemer afhangen van de berogen agenda, of dielen, van de leidinggevende. Politieke benadering beweert dat prestatiebeoordeling een doelgerichte activiteit is en dit doel zelden accuraat is.
Ingezonden op 01-08-2014 - 2880x bekeken.
Laatst bijgewerkt:
16-08-2014
.
Nog niet genoeg stemmen voor waardering: geef je mening!
voting system
1
2
3
4
5
Maak gratis account aan
Toon volledig menu
Door deze site te gebruiken, ga je akkoord met het gebruik van cookies voor analytische doeleinden, gepersonaliseerde inhoud en advertenties.
Meer informatie.
Overhoor en verbeter je talenkennis op woordjesleren.nl. De grootste verzameling van Franse, Engelse, Duitse en anderstalige oefeningen. Naast talen zijn ook andere vakken beschikbaar, zoals biologie, geschiedenis en aardrijkskunde!