Vakken
Engels
Frans
Duits
Spaans
Nederlands
Grieks
Portugees
Italiaans
Latijn
Japans
Biologie
Aardrijkskunde
Natuur- en scheikunde
Wiskunde, rekenen
Economie
Geschiedenis
Eigen methodes
Alle vakken
Home
›
Alle vakken
›
Eigen methodes
›
Personeelsmanagement
› 3567891012 Hoofdstukken 3 5 6 7 8 9 10 12
Helaas is de overhoormodule niet beschikbaar. Wel kun je deze lijst overhoren via StudyGo. Klik op 'Overhoren'
Personeelsmanagement
, deel 1
3567891012 Hoofdstukken 3 5 6 7 8 9 10 12
Jaar 1 (hbo)
Link voor email / website
Link naar overhoring, zonder bewerk/reactiemogelijkheid (ELO)
Open met deze code de oefening in miniTeach
Twitter
Facebook
Google+
LinkedIn
Wat is een arbeidsovereenkomst? = Een overeenkomst, waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Op deze overeenkomst zijn de arbeidsrechtelijke bepalingen van het Burgerlijk Wetboek van toepassing. Wat is loon? = De door de werkgever aan de werknemer te betalen tegenprestatie voor de verrichte arbeid. Wat is een overeenkomst van opdracht? = een overeenkomst waarbij de ene partij zich tegenover de andere partij verbindt, anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten die in iets anders bestaan dat het tot stand brengen van een werk van stoffelijk aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of het doen vervoeren van personen of zaken. Wat is een freelancecontract? = Een overeenkomst waarin de ene partij, de freelancer, zich verplicht om voor de andere partij, de opdrachtgever, tegen betaling en met behoud van vrijheid en zelfstandigheid bepaalde werkzaamheden te verrichten. Wat is een verklaring van arbeidsrelatie (VAR)? = Verklaring die aangeeft dat iemand werkzaam is op basis van een overeenkomst van opdracht. Wat is het rechtsvermoeden? = Probeert duidelijkheid te scheppen ten aanzien van de vraag wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het houdt in dat wanneer aan bepaalde voorwaarden wordt voldoen, ervan wordt uitgegaan dat er sprake van een arbeidsovereenkomst. Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? = Arbeidsovereenkomst waarvan de einddatum vaststaat. Wat is de Algemene Wet gelijke Behandeling? = Wet die discriminatie verbiedt op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid en burgerlijke staat. Wat zijn ongewenste intimiteiten? = Gedrag van iemand op de werkplek dat seksueel van aard is en dat de werknemer als beledigend en ongewenst ervaart. Waar wordt het belangrijkste deel van het arbeidsrecht geregeld?= Burgelijk wetboek 7, artikel 10 Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?= Arbeid, loon, gedurende zekere tijd, gezagsverhouding Wat is gebruikelijk bij de uitbetaling van loon?= Dat het iig betaald moet zijn op de laatste dag van de maand. Tot hoever kan de wettelijke verhoging oplopen bij te laat uitbetaling van loon?= Tot maximaal 50% van het achterstallige loon. Voor wie geldt het verplicht minimumloon?= Alle werknemers van 23 tot en met 65 jaar. Voor wie geldt het miminumjeugdloon?= Van 15 tot 23 jaar. Wanneer is er sprake van overeenkomst van opdracht?= Als de opdrachtgever geen loonbelasting en premies werknemersverzekering op de vergoeding inhoudt. Bij arbeidsovereenkomst is dit wel het geval. Wat geeft de belastingdienst in de VAR aan?= Hoe de tegenprestatie die de opdrachtnemer verdient, fiscaal zal worden aangemerkt. Aan welke vereisten moet worden voldaan voor het bestaan van rechtsvermoeden?= Er moet arbeid tegen betaling worden verricht, gedurende 3 opeenvolgende maanden, de arbeid wordt wekelijks OF gedurende ten minste 20 uur per maand verricht. Waarop heeft de deeltijder recht bij een nulurencontract/variatijdcontract van minder dan 15 uren per week?= Dat de deeltijder reht heeft om minimaal 3 uur loon voor elke periode waarin hij minder dan 3 uur heeft gewerkt. Kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds worden opgezegd?= In principe niet, alleen als partijen dat schriftelijk zijn overeengekomen. Wat houdt de wet op de identificatieplicht in? = Wet op grond waarvan de werkgever bij indiensttreding de identiteit van de werknemer moet vaststellen aan de hand van een paspoort of identiteitskaart. Wat is proeftijd? = Schriftelijk overeengekomen periode waarin zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kan opzeggen. Wat is concurrentiebeding? = Dit beding beperkt de werknemer in zijn recht om na het einde van de arbeidsovereenkomst concurrerende werkzaamheden te gaan verrichten. Wat is een verbod van nevenwerkzaamheden? = Dit houdt in dat het de werknemer verboden is om tijdens de duur van zijn arbeidsovereenkomst andere werkzaamheden te verrichten (al dan niet betaald). Wat is een relatiebeding? = Dit beding verbiedt de werknemer om na afloop van de arbeidsovereenkomst contact te hebben met relaties van de voormalige werkgever. Wat is een geheimhoudingsbeding? = Dit beding verbiedt de werknemer om door hem tijdens de arbeidsovereenkomst opgedane specifieke kennis over de werkgever na beëindiging van de arbeidsovereenkomst te gebruiken. Wat is overgang van onderneming? = Bedrijfsovernames, fusies en afstoting van onderdelen van een bedrijf. Wat is een boetebeding? = Beding waarbij werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat een werknemer bepaalde boetes is verschuldigd, indien hij bepaalde voorschriften niet naleeft. Wanneer moet een medewerker een contract voor onbepaalde tijd krijgen?= Wanneer dezelfde partijen gedurende een periode van 36 maanden meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hebben gesloten of partijen meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hebben gesloten. Waar kan de werknemer zich toe richten als hij/zij twijfelt over er sprake is van gelijke behandeling?= Commissie Gelijke Behandeling. Wat is direct onderscheid?= Onderscheid wegens een in de wet verboden grond. Wat is indirect onderscheid?= Onderscheid op een grond die niet verboden is, maar waarvan de uitwerking ertoe leidt dat een bepaalde groep ongelijk wordt behandeld. Wanneer is onderscheid wel toegestaan?= In gevallen waarin sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Deze kan gelegen zijn in het feit dat het geslacht bepalend is voor het kunnen uitoefenen van de functie (bijv. toneelstuk of functie van fotomodel.) Het is mogelijk om een arbeidsovereenkomst mondeling aan te gaan. Welke twee afspraken moeten wel schriftelijk worden vastgelegd?= Concurrentiebeding en proeftijd. Wat is schorsing?= Een disciplinaire maatregel die volgt op verwijtbaar gedrag van de werknemer. Kan non-actief stelling plaatsvinden zonder dat verwijtbaarheid een de orde is?= Nee Is de werkgever verplicht om bij op non-actief stelling door te betalen?= Ja, tenzij er in de CAO is opgenomen dat bij een schorsing of bij een non-actief stelling er gedurende een bepaalde periode geen loon hoeft te worden doorbetaald. Is een proeftijd verplicht?= Nee Hoelang bedraagt de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd met een duur korter dan twee jaar?= Maximaal 1 maand Hoelang bedraagt de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd waarbij de einddatum niet vaststaat?= Maximaal 1 maand Hoelang bedraagt de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd met een duur langer dan twee jaar?= Maximaal 2 maanden Hoelang bedraagt de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?= Maximaal 2 maanden. Moet de werkgever verplicht een schriftelijke opgaaf doen van de rdenen van de opzegging in de proeftijd?= Nee, alleen als de werknemer hierom vraagt. Wat gebeurt er als in een arbeidovereenkomst een langere proeftijd is overeengekomen dan wettelijk is toegestaan?= Dan is gehele proeftijd ongeldig, een te lange proeftijd wordt niet omgezet in een proeftijd met een wel toegestane duur. Dit noemt men de leer van de ijzeren proeftijd. Wanneer is een concurrentiebeding geldig?= Alleen als dit schriftelijk is overeengekomen, concurrentiebeding dat is opgenomen in CAO is niet rechtsgeldig. Wat gebeurt er met de medewerkers bij overgang van onderneming?= De werknemers behouden al hun arbeidsvoorwaarden en ook hun anciënniteit. Deze regeling is niet van toepassing op uitzendkrachten die voor de verkopende onderneming werkzaam zijn op het moment van overgang. Mag de verkrijgende partij bij overgang van onderneming arbeidsovereenkomsten met werknemers beëindigen?= Nee, alleen wanneer er economische, technische of organisatorische redenen zijn. Wanneer is een boetebeding alleen geldig?= Als dit schriftelijk is overeegekomen. Ten aanzien van werknemers die meer verdienen dan het minimumloon kan van deze voorwaarden worden afgeweken. Dit moet dan wel in boetebeding zijn opgenomen. Wat is arbeidsaanbod? = reservoir aan werknemers met de specifieke vaardigheden. Wat is arbeidsvraag? = het aantal werknemers dat een organisatie nodig heeft. Waar zorgt een personeelsplanning (HRP) voor? = zorgt ervoor dat een organisatie continue beschikt over voldoende mensen van de juiste kwaliteit om een bepaald productieniveau of dienstenniveau te halen. Waar bestaat het eerste HRP activiteit uit? = voorspellen van de arbeidsvraag. Waar bestaat het tweede deel van het HRP proces uit? = het inschatten van arbeidsaanbod. Welke 3 scenario's zijn er voor wat betreft vraag/aabod arbeid: 1 het bedrijf heeft meer werknemers nodig dan er nu werken, 2 overtreft het aanbod de vraag naar arbeid, 3 de vraag naar arbeid is even groot als het aanbod. Welke 2 voorspellende technieken zijn er? = kwantitatieve techniek en kwalitatieve techniek Uit welke 3 stappen betaat het aanstellen van personeel? = werving, selectie, socialisatie. Wat wordt er gedaan met ''werving'' in het aanstellingsproces? = proces waarbij het bedrijf een groep gekwalificeerde kandidaten voor een bepaalde functie bijeenbrengt. Wat wordt er gedaan met ''selectie'' in het aanstellingsproces? = proces waarbij het bedrijf een beslissing neemt over het aanstellen van kandidaten. Wat houdt het socialisatieproces in? = nieuwe werknemers op de organisatie en op de afdeling richten waar ze gaan werken. Waar zitten de belangrijkste kosten van personeelsverloop in (noem er 5)? = afscheid, werving, selectie, aanstellen, productiviteit. Noem 4 wervingsbronnen = huidige werknemers of interne werving, oud-werknemers, werven op universiteiten en hogescholen, advertenties in kranten. Wat is een Employee Referral-programma? = Employee Referral is een wervingsmethode die door organisaties wordt ingezet om potentiële kandidaten te vinden in het netwerk van de eigen werknemers. Welke 2 begrippen bepalen in belangrijke mate de kwaliteit van de selectie-instrumenten? = betrouwbaarheid en validiteit. Noem 4 van de 11 meest gebrukte selectiemethoden = sollicitatieformulieren, persoonlijkheidstests, sollicitatiegesprekken, assesment, referenties natrekken. Wat moet een bedrijf doen als het bedrijf meer werknemers nodig heeft dan er nu werken?= huidige werknemers scholen, herscholen, of klaarstomen voor vacante functies, interne promoties, nieuwe werknemers van buiten bedrijf werven, parttimers of tijdelijk personeel inhuren. Wat moet een bedrijf doen als het arbeidsaanbod de vraag naar arbeid overtreft?= Banen schrappen, vervroegde pensionering, ontslagpremies en regelrecht ontslaan. Wat kan een bedrijf doen als de vraag naar arbeid even groot is als het aanbod?= Werknemers die weggaan vervangen door werknemers die intern promotie hebben gemaakt of van vbuitenaf zijn aagenomen. Wat is het nadeel van kwantitatieve techniek?= Modellen vertrouwen sterk op gegevens uit verleden. Wat is het voordeel van kwalitatieve techniek?= flexibel genoeg om elke factor op te nemen die volgens deskundigen zinvol is, wordt niet begrensd door relaties uit het verleden. Wat is het nadeel van kwalitatieve techniek?= Subjectieve oordelen, vaak minder precies of leiden tot ruimere schattingen dan kwantitatieve techniek. Waar zitten de belangrijkste kosten van personeelsverloop in?= Afscheid, werving, selectie, aanstellen, productiviteit. Door welke redenen is niet meteen duidelijk welke persoonskenmerken moeten hebben om functie effectief te vervullen?= Functie ligt vaak nog niet helemaal vast, je moet kijken naar organisatiecultuur, verschillende mensen in organisatie verwachten vaak verschillende dingen van een nieuwe werknemer. Welke 3 groepen kunnen het beste beslissen over een aanstelling?= Managers, directe collega's en ondergeschikten. Wat is het voordeel van extern werven?= Nieuwe mensen kijken met frisse blik en nieuwe ideeën naar organisatie. Wat is het nadeel van extern werven?= Huidige werknemers zien extern geworven werknemers als groentjes en beschouwen hun ideeën en visie niet serieus. Wat is het nadeel van extern werven?= Werknemer heeft tijd nodig om vertrouwd te raken met beleid en procedures van het bedrijf. Wat is het voordeel van intern werven?= Kost minder dan extern werven, kandidaat is al bekend met beleid en procedures. Wat is het nadeel van intern werven?= Kans op innovatieve en nieuwe perspectieven kleiner wordt. Wat is nog een nadeel van intern werven?= Werknemers die promotie hebben gemaakt hebben minder gezag omdat ondergeschikten ze goed kennen. Welke twee types zijn er in fouten die optreden bij een meting?= Deficiëntie (fout vanwege onvolkomenheid) en Contaminatie (besmettingsfout). Welke twee hoofdstrategieën gebruikt men om validiteit in selectiemethode aan te tonen?= inhousvaliditeit en empirisch validiteit. Welke 5 persoonlijkheidsdimensies zijn er?= Vriendelijk, extraversie, emotionele stabiliteit, gewetensvolheid, openstaan voor ervaringen. Uit welke vragen bestaat een gestructureerd sollicitatiegesprek?= Situatievragen, kennisvragen, motivatievragen. Waarom kuunnen gestructureerde gesprekken werkprestaties valide voorspellen? = Inhoud van gestructureerde gesprekken is van nature beperkt tot functiegerelateerde factoren, alle sollicitanten krijgen dezelfde vragen, alle antwoorden worden op dezelfde manier beoordeeld, Welke techniek kan er gebruikt worden om zo veel mogelijk relevante informatie te krijgen?= START-methodiek: Situatie, taak, actie, resultaat, terugblik. Wat is grafologie?= bestudeert het handschrift van de sollicitant om daarmee zijn persoonlijkheid of andere kenmerken te meten. Wat is deficiëntie?= Een component van het te meten domein ontbreekt in de meting. Wat is contaminatie? = ‘Besmettingsfout’, een meting bevat ongewenste invloeden. Wat is inhoudsvaliditeit?= In welke mate is de inhoud van de selectiemethode representatief voor de functie-inhoud Wat is empirische validiteit?= Wat is de relatie tussen de selectiemethode en de werkprestatie Loopbaanontwikkeling= Een voortdurend, geformaliseerd proces met als doel het ontwikkelen van competente medewerkers. Inventarisatie en registratie van vaardigheiden= Houdt in dat het bedrijf informatie zoals de competenties, vaardigheden, kennis en opleiding van de wernemers registreert. Loopbaantraject= Een figuur dat de stappen van een mogelijke loopbaan beschrijft en een reeël tijdsbestek geeft waarbinnen deze doorlopen kunnen worden. Mentorschap= Een op ontwikkeling gerichte relatie tussen ervaren en beginnende collega's of tussen mensen met dezelfde functie. Belangrijke punten in deze relatie zijn: advies, voorbeeldfunctie, informatie-uitwisseling en algemene ondersteuning. Employability= Dit is de mate waarin mensen in staat en bereid zijn om werk te verkrijgen en te behouden. Het zegt daarmee iets over hun wendbaarheid en hun weerbaarheid. Wendbaarheid is de mate waarin medewerkers zich willen en kunnne inzetten voor verschillende en wisselende werkzaamheden. Weerbaarheid is de mate waarin mensen effectief willen en kunnen omgaan met ontwikkelingen en veranderingen in het werk. Wat is het doel van scholing?= Het verbeteren van prestaties. Wat is het doel van ontwikkeling?= Verrijken van de kennis, de vaardigheden en het gedrag van de werknemer. Over welke 3 belangrijke punten moet het management nadenken bij het loopbaanontwikkelingsplan?= Bij wie ligt de verantwoordelijkheid, Hoeveel nadruk moet je leggen op loopbaanontwikkeling? Hoe kom je tegemoet aan de behoeften van een divers personeelsbestand? Bij wie ligt de verantwoordelijkheid van loopbaan?= Bij steeds meer bedrijven wordt de verantwoordelijkheid van loopbaanontwikkeling bij de werknemer gelegd. Wat zijn voorbeelden van rattengedrag?= Iemand die zich met genoegen bezighoudt met politieke spelletjes, iemand die zich goed kan uithoren en interviewen, iemand die altijd de belangen checkt in en om het werk. Vrouwen en allochtonen worden vaak uitgesloten van informele loopbaanacitiviteiten zoals netwerken, mentorschap en zitting hebben in commissies voor beleidsplanning= Ja, dit klopt Wat wordt er bedoeld met ''glazen plafond''?= Is een metafoor die de onzichtbare, kunstmatige barrieres aanduidt die worden gecreëerd door gedrags- en organisatorische vooroordelen (vaak door mannen), die vrouwen tegenhouden in het verkrijgen van topfuncties. Tijdens het ontwikkelen van een succesvol loopbaanprograma onderscheiden we 3 fasen, welke zijn dit?= Assesmentfase, richtinggevende fase, ontwikkelingsfase. Waar bestaat de assesmentfase uit?= Activiteiten die variëren van self-assesment tot assesment door organisatie, doel van assesment, hetzij door de werknemers zelf hetzij door organisatie, is om uit te vinden wat de sterke en zwakke punten zijn van de werknemers. Wat zijn de belangrijkste middelen bij self-assesment?= Werkboeken en korte workshops. Waarvoor is een vaardighedenassesment?= Bedoeld om vast te stellen over welke vaardigheden of competenties een werknemer beschikt. Interesse- of belangstellingsinventarisatie?= Meet voor welk beroep of functie iemand interesse heeft. Waardeprioriteiten?= Houdt in dat je aangeeft welke waarden jij het belangrijkst vindt. Welke middelen gebruiken bedrijven bij loopbaanontwikkeling?= Assesmentcentra, psychologische tests, potentineelbeoordeling en opvolgingsplanning. Wat wordt er gedaan bij assesmentcentra?= Vinden situationele oefening plaats zoals (sollicitatie)gesprekken en worden bepaalde spellen gespeeld die vaak worden gebruikt om leiderstalent te selecteren. Psychologische tests?= Sommige bedrijven maken hier gebruik van om de werknemers beter inzicht te geven in hun vaardigheden en interesses. Potentieelbeoordeling?= Dergelijke beoordelingen worden gemaakt door managers met betrekking tot de capaciteiten van hun ondergeschikten om hogerop te komen. Opvolgingsplanning?= Richt zich op het voorbereiden van mensen op de uitoefening van leidinggevende en/of bestuurlijke functies. Wat omvat de fase van richting geven?= Het bepalen van het soort loopbaan die werknemers voor ogen hebben en de stappen die ze moeten ondernemen om hun carrieredoel te realiseren. Individuele loopbaanbegeleiding?= Een-op-eengesprekken met als doel de werknemers te helpen hun loopbaanambities eens goed te bekijken. Informatiediensten?= Voorziet de werknemer van informatie met betrekking tot zijn loopbaanontwikkeling. Voorbeelden van informatiediensten?= Bekend maken van vacatures, het inventariseren van vaardigheden, loopbaantrajecten en loopbaancentra. Wat moet je doen als je wilt voldoen aan de voorwaarden om hogerop te komen?= Moet je tijdens ontwikkelingsfase werken aan je groei en ontwikkeling om je prestaties te verbeteren. Wat wordt er meestal gedaan bij mentorschap?= Advies, voorbeeldfunctie, informatie-uitwisseling en algemene ondersteuning. Coaching?= Bestaat uit een reeks, soms spontane, ontmoetingen tussen managers en hun werknemers om de loopbaandoelen en ontwikkeling te bespreken. Functieroulatie?= Houdt in dat werknemers verschillende functies uitoefenen zodat ze meer vaardigheden ontwikkelen. Wat is een voordeel van functieroulatie?= Het is gunstig voor de ewrkgever, omdat het hem breder opgeleid en kundiger personeel oplevert. Wat is een nadeel van functieroulatie?= Het systeem is niet geschikt voor werknemers die een specifiek, vastomlijnd doel voor ogen hebben. Ontslag door werkgever= hiervan is sprake wanneer een werknemer onvrijwillig niet langer in dienst is van een organisatie. Welke ontslagvormen zijn er?= van rechtswege, wederzijds goedvinden, opzegging na ontslagvergunning UWV werkbedrijf, ontbinding door kantonrechter Afspiegelingsbeginsel= Volgens dit beginsel moeten de ontslagen eerlijk worden verdeeld over elke leeftijdscategorie per categorie uitwisselbare functie. Kantonrechtersformule= Formule AxBxC voor de berekening van de ontslagvergoeding, waarbij A staat voor het aantal gewogen dienstjaren, B voor de beloning en C voor de correctiefactor. Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)= Wet die van toepassing is op een werkgever die voornemenes is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen van minimaal twintig werknemers wegens bedrijfseconomische redenen en waarvoor toestemming van het UWV werkbedrijf is vereist Waar staat WMCO voor?= Wet Melding Collectief ontslag Sociaal plan= Plan waarin voorzieningen worden getroffen die de nadelige gevolgen van het ontslag voor de werknemers moeten verzachten. Inkrimpingsstrategie= Strategie waarbij een bedrijf de schaal en de reikwijdte van zijn activiteiten verkleint om zo de financiële resultaten te verbeteren. Reorganisatie= Houdt in dat een bedrijf zo wordt georganiseerd dat werknemers effeciënter werken. Natuurlijk verloop= Arbeidsbeleid waarbij vacatures die door peroneelsverloop ontstaan niet worden opgevuld om de financiële resultaten te verbeteren. Vacaturestop= Een verbod op de aanname van nieuw personeel Verdedigingsringsmethode= Strategische toepassing van arbeidsbeleid om fulltime werkende, vaste werknemers arbeidszekerheid te bieden. Outplacement= Een regeling om werknemers die worden ontslagen te laten omgaan met de emotionele stress van hun ontslag en hun hulp te bieden bij het zoeken naar een nieuwe baan. Exitgesprek= Gesprek met de vertrekkende werknemer om erachter te komen waarom deze weggaat. Wat zijn de voordelen van ontslag voor de werkgever?= Arbeidskosten worden lager, er vindt meer innovatie plaats en er zijn meer mogelijkheden voor een gevarieerder personeelsbestand. Welke ontslagvormen zijn er?= Van rechtswege, wederzijds goedvinden, opzegging na ontslagvergunning UWV werkbedrijf, ontbinding door kantonrechter. Wanneer is er ontslag van rechtswege?= Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, arbeidsovereenkomst eindigt door overlijden werknemer. Wanneer is er opzegging na ontslagvergunning UWV werkbedrijf?= Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, ontslag wegens disfunctioeren, ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. War staat BBA voor?= Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen Wanneer geldt het BBA niet?= Opzegging tijdens proeftijd, faillisement, een (rechtsgeldig) ontslag op staande voet, beëindiging van rechtswege. Wat is het streven van UWV om beslissing te geven over ontslag?= 4 tot 6 weken Hoeveel tijd heeft werkgever nog om gegevens aan te vullen als onderbouwing voor ontslag niet compleet is?= 8 dagen Hoeveel tijd heeft de werknemer als de aanvraag door UWV in behandeling is genomen om zich schriftelijk te verweren? 2 weken Wat moet de werkgever aannemelijk maken bij ontslag om bedrijfseconomische redenen?= aangeven dat zijn bedrijf in verslechterde economische positie zit, hij moet alles aanleveren (jaarstukkken, winst- en verliesrekening enz.) Wanneer is afwijking van het afspiegelingsbeleid toegestaan?= Wanneer het gaat om een werknemer die over zodanige kennis en bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van de organisatie bezwaarlijk zou zijn. Wat moet de werkgever aannemelijk maken bij sprake van arbeidsongeschiktheid?= Dat er sprake is van ongeschiktheid, dat binnen 26 weken geen herstel zal opteden en ten slotte dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer binnen zijn organisatie te herplaatsen. Wat is de geldigheidsduur van een ontslagvergunning?= maximaal 8 weken na toezending. Welke voorwaarde wordt er gesteld bij afgeven van een vergunning op basis van bedrijfseconomische redenen?= Tot 26 weken na het verlenen van de vergunning geen werknemer in dienst wordt genomen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard. Wanneer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen?= wegens ziekte, gedurende de zwangerschap en bevallingsverlof, tijdens vervulling dienstplicht, wegens lidmaatschap van de odernemingsraad, wegens overgang van onderneming, wegens het opnemen van ouderschaps-, adoptie- en pleegzorgverlof en kort- en langdurend verlof. Wanneer zijn de opzegverboden niet van toepassing?= Opzegging tijdens proeftijd, ontslag op staande voet, faillisement of surseance van betaling. Hoelang is de opzegtermijn bij een dienstverband van minder dan 5 jaar?= 1 maand Hoelang is de opzegtermijn bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar?= 2 maanden Hoelang is de opzegtermijn bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar?= 3 maanden Hoelang is de opzegtermijn bij een dienstverband van 15 jaar of langer?= 4 maanden Naar welke omstandigheden kijkt een rechter?= Algemeen dienstverband en opzegging, ander (passend) werk, financiële gevolgen van een opzegging, getroffen voorzieningen en financiële compensatie. Moet bij een ontslag op staande voet de opzegbepalingen in acht worden genomen?= Nee, het is ook niet vereist om een ontslagvergunning aan te vragene bij het UWV. Ontbinding vindt plaats wegens ''gewichtige redenen'', waarin kan je deze onderscheiden?= Dringende redenen en zodanige veranderingen in de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst billijkshalve dadelijk of na korte termijn dient te eindigen. Waar staat de A voor bij de kantonrechtersformule?= Aantal gewogen dienstjaren Waar de B voor bij de kantonrechtersformule?= De beloning Waar staat de C voor bij de kantonrechtsformule?= Zogenaamde correctiefactor Wat wordt er bij B bij de kantonrechtersformule berekend?= Bruto maandsalaris, vermeerderd met alle vaste looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste 13e maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. Heeft de curator voor ontslag bij faillisement een ontslagvergunning nodig?= Nee, hij moet wel de opzegtermijn in achtnemen, maar die opzegtermijn is beperkt tot een maximum van 6 weken. Waar verpicht de WBCO de werkgever toe die voornemens hebben om arbeidsovereenkomsten op te zeggen?= Minimaal 20 werknemers, werkzaam binnen een werkgebied van het UWV werkbedrijf, binnen een tijdvak van 3 maanden. Wat zijn naast natuurlijk verloop andere methoden om massa-ontslag te voorkomen?= Vacaturestop, uitzendkrachten ontslaan, tijdelijk personeel geen nieuw contract geven, werknemers stimuleren vrijwllig vrije dagen op te nemen, vervroegde pensionering. Wat wordt verstaan onder loonstop?= Dan worden er geen loons- of salarisverhoging gegeven, als manier om kosten te verlagen. Wat zijn belangrijke doelen voor het bedrijf om voor outplacement te kiezen?= Het moreel van de werknemers die binnenkort worden ontslagen hooghouden, zodat tot hun laatste werkdag productief blijven, het aantal door ontslagen werknemers aangespannen rechtszaken beperken, ontslagen werknemers helpen zo snel mogelijk een vergelijkbare baan te vinden, het sociale imago in de buitenwereld promoten. Wat is de werkgever verschuldigd bij het te laat uitbetaling van de vergoeding (bij vertrek)?= Naast de wettelijke rente moet hij ook de wettelijke verhoging betalen. Is het verplicht om aan elke werknemer een getuigschrift uit te reiken?= Nee, alleen als de werknemer hierom vraagt. Performancemanagemet= Management dat gericht is op de outputkant van het functioneren van werknemers (wat levert het op), op de inputkant (wat heb je ervoor nodig) en de throughputkant van het proces (hoe komt het tot stand). Prestatiebeoordeling= Het identificeren, meten en sturen van de prestaties van werknemers binnen een organisatie. Dimensie= Een aspect van een prestatie dat bepaalt of iemand effectief zijn werk doet. Competentieprofiel= Specifieke competenties die van fundamenteel belang zijn om die functie goed te kunnen uitvoeren. Relatief oordeel= Een beoordelingssysteem waarbij leidinggevenden de prestaties van een werknemer vergelijken met de prestaties van andere werknemers in dezelfde functie. Absolute beoordeling= Een beoordelingssysteem waarbij leidinggevenden een oordeel vellen over het functioneren van werknemers, enkel en alleen gebaseerd op prestatienormen. Instrumenten om eigenschappen te beoordelen= Beoordelingsinstrumenten waarbij leidinggevende oordelen over consistentie en duurzame eigenschappen van de werknemer. Instrumenten om gedrag te beoordelen= Beoordelingsinstrumenten waarin het gedrag van de werknemer centraal staat. Instrumentnen om resultaten te beoordelen= Beoordelingsinstrumenten waarmee managers de resultaten evalueren die werknemers hebben bereikt. Management by objectives= Een doelgerichte benadering van resultaatbeoordeling waarbij de manager en de werknemer gezamenlijkk doelen stellen voor de komende evaluatieperiode. Zelfbeoordeling= Een prestatiebeoordelingssysteem waarbij medewerkers zichzelf beoordelen. Collegiale beoordeling= Een prestatiebeoordelingssysteem waarbij medewerkers van hetzelfde niveau binnen de organisatie elkaar beoordelen. Beoordeling door ondergeschikten= Een prestatiebeoordelingssysteem waarbij medewerkers leidinggevenden beoordelen. 360 graden beoordeling= De combinatie van beoordeling door collega's, ondergeschikten en de beoordeelde werknemer zelf (en soms ook door de klant). Beoordelingsfout= Een fout bij prestatiebeoordeling die een consistente vooringenomenheid van de beoordelaar weerspiegelt. Vergelijkbaarheid= In het geval van prestatiebeoordeling verwijst dit naar de mate waarin de beoordelingscijfers die de verschillende leidinggevenden binnen een organisatie geven, vergelijkbaar zijn. Referentiekader (FOR-training)= Een training waarin beoordelaars fictieve voorbeelden van gedrag van werknemers krijgen gepresenteerd (op schrift of op film) die ze moeten beoordelen. Vervolgens wordt de beoordelaars verteld hoe hun beoordeling eruit zou moeten zien. Wat wordt er gedaan met identificeren bij de prestatiebeoordeling?= Bepalen welke taakgebieden een maanger moet ondrzoeken bij de beoordeling van de prestaties. Wat wordt er gedaan met meten bij de prestatiebeoordeling?= Beoordelen hoe ''goed'' of ''slecht'' een werknemer presteert. Wat wordt er gedaan met sturen bij de prestatiebeoordeling?= Beoordelingen moeten eerder toekomstgericht zijn en aangeven wat werknemers kunnen doen om zich binnen de organisatie volledig te ontplooien. Wat zijn de kenmerken van een beoordelingssysyeem?= Meestal formeel systeem, eenzijdig oordeel, gesloten/statisch, vooral gericht op verleden, beoordelend karakter, meetresultaat staat centraaal, formulier is eindproduct, functioneren leidinggevende niet ter sprake, kent gevolgen in de zin van sancties. Wat zijn de kenmerken van een functioneringssysteem?= Veelal informele procedure, wederzijdse afstemming, open/dynamisch, vooral toekomstgericht, ondersteuend, coachend karakter, gesprek staat centraal, formulier is gespreksleidraard, functioneren van de leidinggevende staat ter discussie, verbeterplan slvorens tot beoordelingsgesprek over te gaan. Waarom voeren organisaties meestal beoordelingen uit?= Om administratieve en of ontwikkelingsredenen. Hoe kan je prestatiedimensies opsporen?= Prestatiedimensies kun je opsporen oor een functieanalyse of door ze te koppelen aan de organisatiestrategie. Wat wordt er gedaan bij functieanalysemethode?= De prestatiedimensies worden gebaseerd op wat werknemers nu doen. Wat wordt er gedaan bij strategiemethode?= De dimensies worden bepaald op basis van organisatiedoelen. Wat is een steeds populairder wordende manier om prestatiedimensies te identificeren?= Competenties Op welke twee manieren kan je presentaties meten?= 1. naar soort beoordeling (relatief of absoluut) 2. naar centrale aandachtspunt van de meting (eigenschap, gedrag of resultaat). Wat is een voordeel van een relatief beoordelingssysteem?= Het dwingt leidinggevenden om werknemers van elkaar te onderscheiden. Hoe wordt het genoemd als leidinggevende geneigd zijn iedere werknemer dezelfde beoordeling te geven?= Centrale tedentie. Wat is een nadeel van relatief beoordelingssysteem?= Maken niet duidelijk hoe groot of klein de verschillen tussen werknemers onderling zijn. Wat is nog meer een nadeel van een relatief beoordelingssysteem?= Er blijkt niet uit of werknemer met de beste beoordeling va neen team beter of slechter is dan een gemiddelde werknemer van een ander team. Wat is een nadeel van een absolute beoordeling?= Verschillende leidinggevenden kunnen soms duidelijk verschillende beoordelingsmaatstaven hanteren. Een 6 van een soepele leidinggevende kan een 4 zijn bij een strenge leidinggevende. Wat is duidelijk een voordeel van een absolute beoordeling?= Er komen niet gauw probleemn tussen werknemers, absolute beoordeling is beter verdedigbaar in rechtzaken. Wat is een nadeel van instrumenten om eigenschappen te beoordelen?= Je kijkt eerder naar de persoon dan naar de prestaties, waardoor de werknemer zich aangevallen kan voelen. Wat is nog een nadeel van instrumeten om eigenschappen te beoordelen?= Deze zijn juridisch minder verdedigbaar. Wat is de bekendste gedragsschaal?= Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS-schaal). Wat zijn voordelen van gedragsbenadering?= Prestatienormen zijn concreet, juridisch beter verdedigbaar dan eigenschapsschalen. Wat zijn nadelen van gedragssystemen?= Kost veel tijd, de punten of ankers op gedragsschalen zijn helder en concreet maar zijn slechts voorbeelden van gedrag. Wat is de meest gebruikte resultatenmethode?= Management by objectives. Welke bronnen kunnen waardevolle bijdragen leveren aan het proces van prestatiebeoordeling?= Zelfbeoordeling, collegiale beoordeling, beoordelin door ondergeschikten, beoordeling door klanten, 360 graden beoordeling. Wat is een reden van de toename van 360 graden beoordeling?= Met zoveel werknemers die aan een leidinggevende rapporteren, kan de leidinggevende niet langer ieders werkprestaties adquaat peilen. Wat is het HALO effect?= De neiging om vergelijkbare positieve oordelen te geven op verschillende dimensies. Welke twee oorzaken zijn er van het HALO effect?= Een leidinggevende maakt een algemene beoordeling van een werknemer en past vervolgens zijn oordelen op alle dimensies aan dat totaaloordelen aan, en/of een leidinggevende maakt alle oordelen consistent met het prestatieniveau op de dimensie die hij belangrijk vindt. Wat is nog een type beoordelingsfout?= Beperkte reikwijdte. Welke 3 veelvoorkomende vormen van een beperkte reikwijdte ken je?= Mildheidsfouten, centrale-tedentiefouten, strengheidsfouten. Wat houden mildheidsfouten in?= Hierbij worden alleen de hogere waarden op de schaal gebruikt Wat houden centrale tedentiefouten in?= Hier worden alleen de middenwaarden op de schaal gebruikt. Wat houden strengheidsfouten in?= Alleen de lagere waarden op de schaal worden gebruikt. Waarom kunnen persoonlijke voorkeuren fouten veroorzaken?= De beoordelaar zijn sympathieëm of antipathieën jegens een werknemer een rol laat spelen bij de beoordeling. Wat kan een leidinggevende doen om persoonlijke voorkeuren te voorkomen?= Managers kunnen een functioneringslogboek bijhouden van het functioneren van werknemers. Waar gaat het politieke perspectief vanuit bij prestatiebeoordeling?= De waarde van de prestaties van een werknemer afhangen van de berogen agenda, of dielen, van de leidinggevende. Politieke benadering beweert dat prestatiebeoordeling een doelgerichte activiteit is en dit doel zelden accuraat is. Basisloon= Het vaste loon dat een medewerker regelmatig ontvangt, in de vorm van salaris (het wekelijkse of maandelijkse loon) of als uurloon Variabel inkomen= Daarbij wordt in de praktijk vaak een onderscheid gemaakt in short term incentives (beslaat een jaar) en long term incentives (vanaf 1 tot maximaal 5 jaar) Benchmarken= Het vergelijken van salaris/functies tussen verschillende oprgaisaties. De uitkomst van deze vergelijkingen levert een rangorde op. Renumeration= Het totale beloningspakket van een bestuurder: het jaarsalaris, een bonus, het optie- en aandelenpakket en een pensioenvoorziening. Totaal vast inkomen (TVI)= Daarbij gaat het om verschillende beloningsvormen met als hoofdkenmerk dat ze 'vast' zijn. Hieronder valt het jarsaalris, de vakantietoeslag, een vaste dertiende maand of een vaste toeslag. Total cash (TC)= Dit bestaat eigenlijk uit een tweetal componenten, enerzijds dat wat allemaal valt onder het TVI plus alles wat onder de noemer variabel valt (bijvoorbeeld bonussen) Primaire arbeidsvoorwaarden= Zaken waarover werkgever en werknemer concrete afspraken maken (salaris, aantal te werken uren, vakantie en vakantiegeld. Secundaire arbeidsvoorwaarden= De vaste, variabele en/of incidentele regelen. Tertiaire arbeidsvoorwaarden= Voorwaarden die als kenmerk hebben dat ze eerder gericht zijn op het bevorderen van het ''welzijn'' van de werknemer Arbeidsproductiviteit= Het nationale product gedeeld door het aantal paar handen Collectieve lasten= De sociale premies die betaald moeten worden: WW-premie, WIA-premie, AOW-premie, enzovoort. Arbeidseconomie= Deelgebied van de economische wetenschap dat zich onder andere bezighoudt met de klassieke aanbod- en vraagfuncties op de arbeidsmarkt. Gelijkheidsgedachte= Beloningsprincipe dat uitgaat van ''gelijk loon voor gelijke arbeid'' Egalitaire aanpak= Beloningsregeling waarbij de meeste medewerkers worden belloond volgens hetzelfde systeem. Elitaire aanpak= Beloningsregeling waarbij voor verschillende groepen of medewerkers op verschillende niveaus verschillende beloningssystemen worden opgezet. Solidaire aanpak= Inkomensverdeling waarbij er waarborgen moeten zijn gerealiseerd zoals een minimumloon. Waar bestaat het totale beloningspakket van een werknemer uit?= Basisloon, variabel inkomen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Welke regelingen omvatten de secundaire arbeidsvoorwaarden?= Verhuiskosten, studiefaciliteiten, perioenregelingen enz. Wat zijn emolumenten?= Secundaire arbeidsvoorwaarden die alleen gelden voor medewerkers met een bepaalde status in de organsiatie, doorgaans hogere managers. Waar kan de onderbouwing van de beloning op gebaseerd zijn?= Inhoud van de functie, performance en situationele omstandigheden. Welke effect heeft beloning?= Economisch, sociologisch en psychologisch effect. Welke 5 categorieën zijn er wat betreft beloningsgrondslagen?= De functie, kennis en vaardigheden, de geleverde prestatie, werkomstandigheden en de context. Op welke aspecten wordt de functie bepaald?= De mate van invloed die de medewerker heeft op het resultaat, de benodigide kennis, complexiteit, verantwoordelijkheid en bevoegheid. Waar berust de beloningsgrondslag kennisn en vaardigheden?= De taken die medewerkers kunnen uitvoeren of de talenten waar ze over beschrikken. Wat is scholing? = Houdt in dat werknemers speciale kennis, vaardigheden of competenties (aan)leren om op korte termijn in bepaalde stiuaties beter te functioneren. Wat is ontwikkeling? = Een traject waarbij werknemers over een langere termijn vaardigheden leren die het bedrijf in de toekomst nodig zal hebben. Wat is traning-on-the-job? = Training op de werkplek tijdens de uitvoering van het werk. Wat is een e-learning? = Wordt geassiocieerd met leeractiviteiten waarbij intensief gebruik wordt gemaakt van een computer die verbonden is met een computernetwerk. Wat is een simulatie? = Een tool of situatie die werkzaamheden buiten de arbeidslocatie nabootst. Wat is virtual reality? = Het gebruik van een aantal technologieën om de complete werkomgeving zoals die er in het echte leven uitziet na te bootsen. Wat is een taakondersteuningssysteem? = Informatie, zoals folders, naslagwerken en digitale informatie, die werknemers snel kunnen raadplegen wanneer ze een besluit moeten nemen of een speciale taak moeten verrichten. Wat is multifunctionele scholing? = Scholing waarbij werknemers kennis opdoen op werkterreinen die geen deel uitmaken van hun eigenlijke functie. Wat is employability? = Optimale inzetbaarheid van mensen, waardoor zij in staat zijn werk te krijgen en te behouden, zowel intern als extern. Wat is brainstormen? = Een creatieve scholingstechniek waarbij deelnemers aangemoedigd worden spontaan ideeënaan te dragen, zonder dat er op de kwaliteit van de ideeën wordt gelet. Wat is alfabetisering? = De beheersing van basisvaardigheden (lezen, schrijven, rekenen, en het gebruik van deze vaardigheden bij het oplossen van problemen). Waarvoor is scholing bedoeld?= Het competentieniveau aan te passen aan het gewenste niveau. Waar ligt bij scholing de nadruk op?= Op de huidige functie. Waar ligt bij ontwikkeling de nadruk op?= Zowel de huidige functie als de functies die een werknemer in de toekomst zal kunnen vervullen. Wat zijn de kenmerken bij scholing?= Huidige functie, individuele werknemers, direct, verkrijgen van de gewenste vaardigheid Wat zijn de kenmerken bij ontwikkeling?= Huidige en toekomstige functies, werkgroep of organisatie, lange termijn, voorbereiden op toekomstige eisen. Wat moeten de managers doen alvorens scholing te kiezen?= De situatie nauwkeurig analuseen om vast te kunnen stellen of scholing het juiste middel is. Welke markt zal de komende jaren fors groeien?= E-learning Wat moeten Managers doen voordat het scholingsprogramma begint?= De kosten van de actuele problemen afwegen tegen de scholingskosten voor de oplossing ervan. Welke vormen zijn er (o.a.) voor scholing?= Computerprogramma, simulaties, traditionele onderwijsvorm. Wanneer is er scholingsnoodzaak?= Als scholing de beste en goedkoopste oplossing is voor een probleem in de organisatie. Uit welke 3 fasen bestaat het scholingsproces?= 1. Beoordeling van de behoeften, 2. De ontwikkeling en uitvoering van de scholing, 3. Evaluatie. Op welke 3 niveaus vindt de beoordeling plaats?= Organisatieniveau, functieniveau en persoonlijk niveau. Wat wordt er op organisatieniveau gedaan?= De algemene factoren geanalyseerd zoals de bedrijfscultuur, doelstelling en het zakelijke klimaat. Wat wordt er gedaan bij functieanalyse?= de uit te voeren functie wordt onderzocht. Wat wordt er gedaan bij persoonsanalyse?= Wordt vastgesteld welke medewerkers aanvullende scholing nodig hebben. Welke oorzaken kunnen prestatieproblemen hebben?= Onduidelijke beloningscriteria, onduidelijke standaarden, verwarrende feedback, verminderde motivatie, uitvoeringproblemen in de dagelijkse processen. Wat is functieroulatie?= De werknemers in staat stellen ervaring op te doen in verschillende soorten nauwkeurig gedefinieerde functies binnen het bedrijf. Wat is een voordeel van training-on-the-job?= Het werkt kostenbesparend Wat is het nadeel van training-on-the-job?= Kan klanten kosten als de werknemer in opleiding irritatie bij hen opwekt. Wat zijn voorbeelden van externe scholing?= Formele cursussen, simulaties en klassikale rollenspellen. Wat is een voordeel van externe scholing?= Cursisten kunnen langere tijd achter elkaar leren. Wat is het nadeel van externe scholing?= Een leslokaal is niet hetzelfde als de werkplek, situaties die worden nagebootst tijdens de les komen vaak niet exact overeen met de situaties die zich daadwerkelijk voordoen op de werkvloer. Wat zijn de meest gebruikte presentatietechnieken?= Powerpointpresentaties, dvd's, teletraining, scholing via computer, simulatietraning, virtual reality, klassikale instructie en rollenspellen. Wat is het nadeel van de presentatiemiddel?= Deze methode stellen de deelnemers niet in staat vragen te stellen of nadere toelichting te krijgen. Veel bedrijven geven de voorkeur aan een docent die een PP-presentatie, film of dvd gebruikt als aanvulling op zijn programma. Wat is het voordeel van scholing met behulp van computer?= Relatief goedkoop, studenten kunnen in hun eigen tempo leren. Wat is nog meer een voordeel van e-learning?= Geen kosten aan reis- en verblijfskosten, op elk gewenst moment en op elke plek waar een internetverbinding is kan je toegang krijgen. Wat is een nadeel van e-learning?= Als er weinig aandacht is besteed aan de inhoud, levert de cursus ook weinig op. Wat wordt gedaan met teletraining?= De deelnemers ontvangen per satelliet de livescholingsprogramma's op hun locatie. Door de satellietverbinding kunnen de deelnemers bovendien tijdens de uitzending vragen stellen aan de docent. Wat zijn twee nadelen van teletraining?= Er moet een dure satellietverbinding tot stand worden gebracht, het is ook moeilijk om het tijdstip van uitzenden zo te plannen dat iedereen in de gelegenheid is mee te doen. Wat doet virtual reality?= Maakt gebruik van een aantal technologieën om de complete werkomgeving zoals die er in het echte leven uitziet na te bootsen, niet slechts een paar aspecten zoals bij de traditionele simulatie. Wat is een nadeel van virtual reality?= Het moet geen doel op zich zijn, systemen zijn altijd een aanvulling en geen vervanging van praktijkoefeningen, het moet gebruiksvriendelijk zijn, de systemen moeten robuust zijn en een lange levensduur kennen, actueel zijn en praktijkgericht. Virtueel oefenen vervangt nooit het echte oefenen in de praktijk. Welke vormen van scholing worden in de moderne organisaties gebruikt?= Vaardigheidstrainingen, taakondersteuningsystemen, bijscholing en multifunctionele scholing. Waarvoor zijn vaardigheidstrainingen?= Worden gebruikt om in een vaardigheidsbehoefte te voorzien, maar worden vaak buiten van de dagelijkse werkzaamheden gevolgd. In welke vormen zijn taakondersteuningssystemen denkbaar?= handboek of computersoftwareapplicaties. bij softwareapplicaties, waar gaat het dan meestal om?= Business Performance Management, is een verzameling processen die organisaties helft om hun prestaties te optimaliseren. Wat is het voordeel van een taakondersteuningssysteem?= De informatiebronnen die een taakondersteunende functie hebben, helpen fouten te voorkomen en verhogen de efficiëntie doordat men snel essentië;e informatie kan opzoeken en deze niet hoeft te onthouden. Waar is bijscholing op gericht?= Werknemers die vaardigheden aan te leren die nodig zijn om bij te blijven op het gebied van veranderingen met betrekking tot hun werk. Wat leert een medewerker tijdens multfunctionele scholing?= Leert medewerkers mee te denken of werkzaamheden te verrichten op andere gebiden dan aangegeven in hun eigen functieomschrijving. Welk onderscheid is belangrijk om te maken?= Algemene geletterdheid en functionele geletterdheid. Wat is algemene geletterdheid?= Is het algemene niveau van iemand. Wat is functionele geletterdheid?= Geeft iemand niveau aan met betrekking tot een speciaal vakgebied. Waarvoor is een diversiteitstraining bedoeld?= Werknemers te leren wat de verschillen zijn tussen bepaalde culturen, tussen mannen en vrouwen en hoe ze daar op de werkvloer het beste mee om kunnen gaan. Is BHV bij elk bedrijf verplicht?= Ja Wat wordt er tijdens de evaluatiefase gedaan bij scholing?= De effectiviteit van een opleiding wordt vastgesteld. Arbeidsvoorwaardenpakket= een collectieve beloning voor hun werknemers die hun en hun gezin bepaalde zekerheden en/of voorzieningen biedt. Dit apkket wordt soms ook indirecte beloning genoemd, omdat het wordt uitgekeerd in de vorm van een regeling, bijvoorbeeld een pensioenregeling, extra vrije dagen, een auto van de zaak, enzovoort. Werkkostenregeling (WKR)= Deze regeling vervangt alle voorafgaande apart geregelde fiscale aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Tot een maximum van 1,5 procent van de fiscale loonsom is de werkgever vrij om onbelast vergoedingen of verstekkingen aan zijn werknemers te geven. Mix van arbeidsvoorwaarden= Het complete pakket van arbeidsvoorwaarden dat een bedrijf zijn werknemers aanbiedt. Flexibel arbeidsvoorwaardenpakket= Mate van vrijheid die werknemers hebben om het arbeidsvoorwaardenpakket af te stemmen op persoonlijke behoeften. Sociale zekerheid= Een stelsel waarin regelingen zijn opgesteld om werknemers en ingezetenen een basisniveau van materiële zekerheid te bieden. Wet verbetering poortwachter= Een wet die is bedoeld om werkgever en werknemer sneller en effectiever te laten ingrijpen bij dreigend langdurig verzuim. Wet werk en Inkmen naar Arbeidsvermogen (WIA)= Wet die is bedoeld voor werknemers die door ziekte niet meer (volledig) in hun onderhoud kunnen voorzien. Ziektekostenverzekering= Verzekering die dekking biedt voor de kosten van gezondheidszorg van de werknemer en zijn gezin. Werkloosheidswet (WW)= Wet op basis waarvan diegenen die werkloos zijn geworden een uitkering krijgen, gebaseerd op het laatst verdiende loon en arbeidsduur. Wat zijn de belangrijkste werknemersverzekeringen?= Ziektewet, Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Wat zijn de volksverzekeringen?= Algemene ouderdomswet (AOW), Algemene Nabestaandenwet (ANW), Algemene Kinderbijslagwet (AKW), Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ), Zorgverzekeringswet (ZVW) Wet Werk en Bijstand (WWB)= Wet die is bedoeld voor m ensen die niet in hun eigen onderhoud kunnen voorzien en geen beroep (meer) kunnen doen op een andere sociale voorziening. De hoogte van de uitkering wordt vastgesteld door de overheid. Voor iedere bijstandsaanvrager staat arbeidsinschakeling met hulp van de gemeente centraal. Algemene Nabestaandenwet (ANW)= Geeft recht op een uitkering aan de weduwe of weduwnaar bij overlijden van de (ex-)partner. Algemene Ouderdomswet (AOW)= Geeft bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd recht op een ouderdomspensioen ter hoogte van het sociaal minimum. In principe heeft iedereen die tussen zijn 15e en 65e jaar in Nederland heeft gewoond of in Nederland loonbelasting heeft betaald, recht op een AOW pensioen. Pensioenregeling volgens het eindloonstelsel= Pensioenregeling waarbij de hoogte van de uitkering wordt bepaald door de hoogte van het laatstverdiende salaris en het aantal jaren dat premie is opgebracht. Pensioenregeling volgens het middelloonstelsel= Pensioen waarbij de hoogte van de uitkering wordt berekend aan de hand van het loon dat men gemiddeld heeft verdiend. Wet Arbeid en Zorg (WAZO)= Wet met als doel de combinatie van arbeid en zorg te vergemakkelijken, zodat het voor mannen en vrouwen aantrekkelijk wordt te (blijven) werken. Wet Aanpassing arbeidsduur= Deze wet heeft als doel de mogelijkheden te verbeteren om betalad werk met andere verantwoordelijkheden te combineren. Voor welke verzekeringen is het UWV verantwoordelijk?= WW, WIA en de re-integratie van uitkeringsgerechtigden. Waar is de sociale verzekeringsbank verantwoordelijk voor?= AOW, AKW, ANW. Wat wordt respectievelijk door zorgverzekeraars uitgevoerd?= de ZVW en de AWBZ. Waar is de Gemeente verantwoordelijk voor?= Wet Werk en Bijstand. Hoelang moet de werkgever het loondoorbetalen bij ziekte?= 104 weken Wanneer kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten of opschorten?= Als ziekte is veroorzaakt door opzet, als de genezing door toedoen van de werknemer wordt belemmerd of vertraagd, als passende arbeid door de werknemer zonder enige onderbouwing wordt geweigerd, als de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften van de werkgever, als de werknemer niet positief meewerkt aan een re-integratie. Wat doet de Arbodienst als het verzuim langdurig dreigt te worden?= Binnen 6 weken na ziekmelding een advies over mogelijkheden voor werkhervatting. Welke consequentie loopt de werkgever als hij onvoldoende zijn best doet om een verzuimende werknemer opnieuw aan werk te helpen?= Kan worden verplicht om het loon na de termijn van 104 weken maximaal een jaar langer door te betalen. Waar maakt de WIA onderscheid in?= Volledig en duurzaam (blijvend) arbeidsongeschikt en tijdelijk of gedeeltelijk arbeidsondergeschikt. Wanneer krijgt men een IVA uitkering?= Bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid, je bent 80% of meer arbeidsongeschikt Hoeveel is de IVA uitkering?= 75% van het laatstverdiende loon. Wanneer krijgt men een WGA uitkering?= Bij tijdelijke of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, geldt bij mensen die gedeetelijk arbeidsongeschikt zijn (35 tot 80%), of tijdelijk helemaal arbeidsongeschikt zijn (80 tot 100%). Wat zijn de belangrijkste voorwaarden om in aanmerking te komen voor een WIA-uitkering?= Nog geen 65 jaar, verzekerd is voor de WIA, al 104 weken ziek is, minimaal 35% arbeidsongeschikt is, in Nederland of in een verdragsland woont, niet in de gevangenis, een tbs-instelling of in voorlopige hechtenis zit. HR afdeling heeft belangrijke taak preventieve maatregelen te nemen om ziekteverzuim te voorkomen= Moet nadruk leggen op veilige werkprocedure, moet managers en directe chefs leren hoe ze de regels uit de arbo-wet op hun collega's kunnen overbrengen en afdwingen, HR-afdeling moet functies en taken zo inrichten dat er minder risico op letsel is, periodiek een medewerkerstevredenheidsonderzoek afnemen, gedeeltelijk gehandicapte werknemers stimuleren andere taken op te pakken, instellen van een flexibel werkrooster, fitnessruimte voor de werknemers inrichten. Wat zijn de voorwaarden bij Werkloosheidswet (WW)?= De persoon in kwestie is werkloos, Men is in staat en bereid om werk te accepteren, men is niet verwijtbaar werkloos, men is verzekerd voor de WW, Men heeft in 36 weken voorafgaand aan de werkloosheid ten minste 26 weken gewerkt. Waar komt iemand in als diegene na de WW-uitkering nog geen betaald werk heeft?= Komt terecht in de bijstand (WWB, Wet Werk en Bijstand) Wat zijn de verplichtingen voor het recht op uitkering door aanvrager?= Hij moet zich voorafgaand aan de WW-aanvraag inschrijven bij het UWV, uiterlijk een dag nadat hij werkloos is geworden, hij moet binnen een week bij het UWV een aanvraag indienen voor een WW-uitkering, Hij moet aantoonbaar actief solliciteren, hij moet meewerken aan noodzakelijke scholing of opleiding, hij mag geen eisen stellen die het moeilijker maken weer een baan te vinden. Wanneer komt iemand in aanmerking voor een ANW-uiterking?= De aanvrager heeft iiig een kind onder de 18 jaar, is ten minste 45 procent arbeidsongeschikt, is voor 1950 geboren. Waar maakt de AOW onderscheid tussen?= Ongehuwd alleenstaanden, ongehuwde alleenstaanden met een kind jonger dan 18 jaar, gehuwden, ongehuwden samenwonenenden. Waar wordt de hoogte van de pensioenregeling volgens het eindloonstelsel vooral door bepaald?= De hoogte van het laatst verdiende saalris, het aantal jaren dat premie is opgebracht. Wat is een voordeel van eindloonregeling?= Deze is gekoppeld aan het laatste verdiende salaris. Wat is een nadeel van eindloonregeling?= Onbeheersbaarheid van kosten, door de toenemende vergrijzing, en het feit dat de mensen steeds ouder worden, dreigt dit systeem onbetaalbaar te worden. Wat zijn voordelen van een pensioenregeling volgens het middelloonstelsel?= Kosten zijn beter beheersbaar, deze methode sluit beter aan op de toenemende behoefte aan individualisering van de pensioenen. Wat is een nadeel van het middelloonstelsel?= Wanneer een medewerker in de loop van zijn carriere een behoorlijke salarisgroei heeft meegemaakt, zijn salaris na zijn pensioen sterk terugvalt. Welke verlofregelingen vallen er onder de WAZO (Wet Arbeid en Zorg)?= Zwangerschaps- en bevallingsverlof, kraamverlof, ouderschapsverlof, adoptie- en pleegzorgverlof, calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof, langdurend zorgverlof. Wanneer kan zwangerschapsverlof op zijn vroegst ingaan?= 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Werkneemster mag ook langer doorwerken tot uiterlijk 4 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Hoelang duur het bevallingsverlof?= 10 weken, gaat in het moment dat het kind geboren is. Langdurig zorgverlof is alleen bedoeld voor de verzoging van?= Eigen kind of pleegkind, de partner, eigen ouders. Welke zwaarwegende belangen tellen er bij Wet Aanpassing Arbeidsduur?= Economische, technische of operationele belangen van het bedrijf ernstig worden geschaad.
Ingezonden op 15-08-2014 - 1381x bekeken.
Laatst bijgewerkt:
19-08-2014
.
Nog niet genoeg stemmen voor waardering: geef je mening!
voting system
1
2
3
4
5
Maak gratis account aan
Toon volledig menu
Door deze site te gebruiken, ga je akkoord met het gebruik van cookies voor analytische doeleinden, gepersonaliseerde inhoud en advertenties.
Meer informatie.
Overhoor en verbeter je talenkennis op woordjesleren.nl. De grootste verzameling van Franse, Engelse, Duitse en anderstalige oefeningen. Naast talen zijn ook andere vakken beschikbaar, zoals biologie, geschiedenis en aardrijkskunde!