Vakken
Engels
Frans
Duits
Spaans
Nederlands
Grieks
Portugees
Italiaans
Latijn
Japans
Biologie
Aardrijkskunde
Natuur- en scheikunde
Wiskunde, rekenen
Economie
Geschiedenis
Eigen methodes
Alle vakken
Home
›
Alle vakken
›
Eigen methodes
›
M&O van vlimmeren en dergelijke
› 5 Hoofdstuk in balans
Helaas is de overhoormodule niet beschikbaar. Wel kun je deze lijst overhoren via StudyGo. Klik op 'Overhoren'
M&O van vlimmeren en dergelijke
5 Hoofdstuk in balans
Link voor email / website
Link naar overhoring, zonder bewerk/reactiemogelijkheid (ELO)
Open met deze code de oefening in miniTeach
Twitter
Facebook
Google+
LinkedIn
Hoofdstuk 5 Paragraaf 1 Topmanagement = directie of Raad van beheer/Raad van Bestuur Hoger management = divisieleiding, sector- of regiomanagers Middenmanagement = afdelingsmanagers Lager management = teamleiders Organisatieniveaus = topmanagement, hoger management, middenmanagement, lager management, niet-leidinggevend personeel Omvang werkterrein = wat kan een manager aan, aan hoeveel mensen kan hij tegelijkertijd leidinggeven Omspanningsvermogen = het aantal ondergeschikten waaraan een leidinggevende nog effectief leiding kan geven Effectief leidinggeven = zodanig leidinggeven dat het doel tegen zo laag mogelijke kosten, met optimaal gebruik van middelen, gerealiseerd wordt Spanwijdte = het aantal ondergeschikten aan wie feitelijk leiding wordt gegeven, kan afwijken van wat zou kunnen Span of control = spanwijdte organisatiestructuur = Beïnvloedende factor omspanningsvermogen, is er sprake van staf- en ondersteunende diensten communicatie = Beïnvloedende factor omspanningsvermogen, is er veel communicatie, welke hulpmiddelen zijn er bouwkundige situatie = Beïnvloedende factor omspanningsvermogen, lange loopafstanden of alles bij elkaar aard van het werk = Beïnvloedende factor omspanningsvermogen, routine werkzaamheden of wisselende uitvoer deskundigheid van medewerkers = Beïnvloedende factor omspanningsvermogen, hoog of laaggeschoold personeel. Laaggeschoold vraagt veel aandacht, meer instructies en controle werkzaamheden stijl van leidinggeven = Beïnvloedende factor omspanningsvermogen, kan hij goed delegeren, heeft hij goede sociale vaardigheden Paragraaf 2 theorie x = negatief mensbeeld. managers denken over hun medewerkers: hij is lui en wil liever niet werken, hij wil geen verantwoordelijkheid dragen, hij moet gedwongen worden om prestaties te leveren. Autoritaire stijl = manager werkt met belonen en straffen. Medewerkers worden niet/nauwelijks betrokken bij besluitvorming. Selffulfilling prophecy = als jij vindt dat ik lui ben, wil ik me best zo gedragen. Gedachten van manager worden weer bevestigd Verandering van opvattingen = als manager zijn opvatting veranderd, zal de vicieuze cirkel van de selffulfilling prophecy doorbroken worden. Theorie y = positiever mensbeeld, namelijk Werken is natuurlijk, net als spelen. Medewerkers willen verantwoordelijkheid dragen. Geld is niet enige motiverende factor, aandacht werkt ook sterk motiverend. medewerkers zijn van nature geneigd creatief mee te denken in het vinden van oplossingen voor problemen. Paragraaf 3 Autocratisch leiderschap = taakgericht Democratisch leiderschap = mensgericht Laissez-faire-leiderschap= grote vrijheid Ondersteunend leiderschap = teamgeest Participerend leiderschap = delen van macht Flexibel leiderschap = situatiegericht Autocratisch leiderschap = taakgerichte manier van leidinggeven. Zorgt voor uitvoering van omschreven doelen en taken. Medewerker heeft weinig tot niets te zeggen, uitvoeren van taken komt voorop, mens op 2. Democratisch leiderschap = meer mensgericht. Mens die taak moet verrichten centraal, niet de taak zelf. Volk regeert zichzelf (door vertegenwoordigers) en kan meningen en wensen uiten. Medewerkers mogen veel besluiten zelf nemen. Betrokkenheid bij de organisatie, mogelijkheid tot ontwikkelen van creativiteit en innovatie zijn groot. Laissez-faire-leiderschap = vrijlaten van mensen. Veel taken overgegeven aan het uitvoerend niveau, manager oefent nauwelijks persoonlijke invloed uit. Actief leidinggeven = meer resultaat dan passief toezien. Ondersteunend leiderschap = welbevinden van medewerkers staat voorop. Medewerkers worden persoonlijk aangesproken en gekend. ONDER DE LUIFEL Kenmerk: voortdurend streven naar goede teamgeest. Risico dat taken te weinig aandacht krijgen, in dat geval komt bereiken van ondernemingsdoelstellingen in gevaar. Participerend leiderschap = manager en medewerkers delen informatie en macht, medewerkers worden betrokken bij beslissingen, stimuleert creatief denken. Bevordert welzijn van de medewerker én kwaliteit en kwantiteit van productie of dienstverlening. Voorwaarden participerend leiderschap = medewerkers moeten een positieve houding hebben tegenover participerend leiderschap. Alle medewerkers en managers moeten meedoen, anders krijgt een deel autoritaire steil van leidinggeven, dat past niet binnen een team. Medewerkers beschikken over voldoende kennis en vaardigheden. Participerend leiderschap = Werkt goed bij kleinere team, complexe taken, niet-routinematige werkzaamheden. Flexibel leiderschap = uit de verschillende stijlen van leidinggeven, kiest de manager de stijl die past bij de bepaalde situatie, met bepaalde werknemers op een bepaald moment. Ontstaan uit contingentiebenadering. Contingentiebenadering = er is niet één stijl van leidinggeven die in elke situatie juiste is. de beste manier van handelen is situatie gebonden. Paragraaf 4 Blake en Mouton = uitwerking verschillende leiderschapsstijlen. Beoordeeld op twee aspecten: aandacht van de manager voor de taken en aandacht van de manager voor de mens. Managerial grid = assenstelsel Blake en Mouton. Horizontaal staat aandacht voor taken, verticaal staat aandacht voor mens. Beide assen van 1 t/m 9. Impoverished = deserteur Deserteur = impoverished Country club management = zendeling Zendeling = country club management Autocraat = task Task = autocraat Middle of the road =compromissenzoeker Compromissenzoeker = midde of the road Team = doelmatig leider Doelmatig leider = team 1,1-stijl = impoverished. Geen leidinggeven, hoogste noodzakelijk om niet in conflict te komen. 1,9-stijl = country club management. Onderlinge relaties tussen werknemers zijn uitstekend, maar het werktempo ligt laag. 9,1-stijl = task. Autoritair optreden, via planning en controle een hoog productieresultaat bereiken, geringe aandacht voor menselijke aspecten. 5,5-stijl = middle of the road. Deze aandacht gaat niet verder dan wat voor de productie-eisen nodig is. compromis tussen productie-eisen en behoefte aan aandacht van medewerkers. 9,9-stijl = team. Werkverhoudingen zijn prettig, productie is hoog en motivatie is goed. ‘samen de schouders eronder zetten.’ Situatiegericht leidinggeven = iedere medewerker en omgeving is anders, dus een andere stijl van leidinggeven is vereist. De manager moet zich aan de bepaalde omstandigheden aan kunnen passen. Paragraaf 5 Integraal management = manager verantwoordelijk voor alle aspecten van het beleid. (voorkomen dat teveel richt op een ding) veel gebruik van staf diensten. Management by direction = gaat volledig uit van theorie x. manager geeft gedetailleerde aanwijzingen en controleert streng. Eigen inbreng is niet welkom. Management by objectives (mbo) = in overleg worden de te bereiken resultaten en een tijdsplanning opgesteld. Kan op alle niveaus. Probeert de eenheid van leiding in de organisatie systematisch te verbeteren. Een hiërarchie van doelen. Eenheid van leiding = iedere medewerker streeft hetzelfde doel na. Overleg over doelafspraken = Kenmerk mbo. Management by exception (mbe) = normen worden gekoppeld aan doelstellingen. Medewerkers kunnen zelf ingrijpen, bijsturen is bij uitzondering nodig als afwijkingen buiten de tolerantiegrenzen vallen. Management by walking around = manager vaak aanwezig op de werkplek. Tijdrovend en geen tijd voor andere managementtaken. Tevens demotiveert het: het gevoel van vertrouwen is er niet en medewerkers worden veel gecontroleerd. Deze vorm komt niet vaak voor. Management by delegation = delegeren van taken. Wie kiest is verantwoordelijk voor het kiezen van de juiste persoon. Wie gekozen wordt, is verantwoordelijk voor het uitvoeren van de juiste taak. Delegeren van taken = het overdragen van taken aan één of meer anderen. Taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden = onlosmakelijke eenheid. Structurele delegatie, incidentele delegatie = Vormen van taakdelegatie Structurele delegatie = permanent taken aan iemand overlaten. Dat kan alleen als iemand bezig is met functievorming/verandering. Incidentele delegatie = een nieuwe, tijdelijke taak doet zich voor, die niemand in zijn functie heeft staan, maar deze moet wel uitgevoerd worden. Bv. Ziekte, vakantie, vacatures. Voorwaarden delegeren van taken = de functionaris aan wie een taak wordt gedelegeerd, moet voldoende deskundigheid hebben om de taak uit te voeren. De functionaris aan wie de taak wordt gedelegeerd, moet beschikken over voldoende tijd en de juiste middelen om de taak uit te voeren, de opdracht moet duidelijk zijn, de functionaris moet de te delegeren taak accepteren. Paragraaf 6 Humanresourcesmanagement (HRM) = het op een methodische en systematische manier verwerven, ontwikkelen en benutten van menselijke mogelijkheden, voor zowel medewerkers als organisatie.Hrm gaat ervan uit dat mensen …. Hebben, die in de juiste omgeving tot uiting komen, waardoor beter gepresteerd word en tevredenheid ontstaat. Strategische keuze = de keuze van hrm heeft zijn weerslag op de hele organisatie en wordt daarom op topmanagementniveau gemaakt. Beleidskeuze met doelstellingen, deelplannen, activiteiten, middelen en tijdplanningen. Voorwaarden slagen hrm = het management is werkelijk overtuigd van het belang van menselijk inzet en laat dit ook merken, het management richt zich bij beleids- en besluitvomring systematisch op integratie van het personeelsbeleid in het totaalbeleid. Het mangement beschikt over een samenhangend systeem van uitgangspunten, doelen, managementtechnieken en individuele personeelsontwikkelings- en begeleidingssystemen. Kritische kanttekeningen hrm = risico van inflexibel personeelsbeleid, risico van selectief personeelsbeleid, risico van ondoelmatigheid, risico van te individualistische werkhouding. Schaarse recourses = medewerkers met weinig capaciteiten
Ingezonden op 12-01-2016 - 1934x bekeken.
Nog niet genoeg stemmen voor waardering: geef je mening!
voting system
1
2
3
4
5
Maak gratis account aan
Toon volledig menu
Door deze site te gebruiken, ga je akkoord met het gebruik van cookies voor analytische doeleinden, gepersonaliseerde inhoud en advertenties.
Meer informatie.
Overhoor en verbeter je talenkennis op woordjesleren.nl. De grootste verzameling van Franse, Engelse, Duitse en anderstalige oefeningen. Naast talen zijn ook andere vakken beschikbaar, zoals biologie, geschiedenis en aardrijkskunde!